Réforme et relance de l’épargne salariale

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Réforme et relance de l’épargne salariale

Message  gdbabou le Sam 21 Fév - 13:40


Le projet de loi Macron, en cours d’adoption à l’Assemblée nationale, contient une série de mesures destinées à relancer l’épargne salariale en la réformant.


Le bilan actuel

L’épargne salariale a pour objectif d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise. L’épargne salariale est en effet une rémunération annexe versée aux salariés selon la performance de l’entreprise, mais elle n’a pas vocation à se substituer au salaire. Elle est en général négociée entre partenaires sociaux dans plus de 2/3 des cas. Elle est constituée des fonds de la participation et de l’intéressement, et peut être abondée par l’employeur dans certaines circonstances définies par les accords collectifs.

L’épargne salariale représente 110,8 milliards € au 30 juin 2014 et concerne 11 millions de salariés, une majorité dans les grandes entreprises. Au 30 juin 2014, les fonds diversifiés (66 milliards €) représentent 60% des encours contre 40% pour les fonds d’actionnariat salarié (45 milliards €).

Les investissements dans les fonds d’investissement socialement responsables (ISR) représentent 18,8 milliards € soit 17 % du total et une progression de 22 % sur un an. Plus du quart des encours de l’épargne salariale hors actionnariat salarié sont investis dans des fonds ISR. À noter que les organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT) proposent à leurs représentants de privilégier les fonds ISR labellisés par le Comité intersyndical de l’épargne salariale (www.ci-es.org). Le CIES garantit notamment que les fonds sont investis dans des entreprises socialement responsables et que les salariés se voient octroyer 2/3 des droits de vote dans les conseils de surveillance des fonds.

Les placements dans les fonds solidaires (3,9 milliards €) continuent de progresser (+ 22 % sur un an). À noter qu’en choisissant un fonds solidaire, jusqu’à 10% des sommes sont investies dans des entreprises de l’économie sociale et solidaire, le reste étant investi dans des entreprises socialement responsables (ISR) le plus souvent dans des fonds labellisés par le CIES.

Les mesures en débat

Le gouvernement a souhaité engager une réforme de l’épargne salariale. Dans ce but, le Conseil d’orientation de la participation, de l’intéressement, de l’épargne salariale et de l’actionnariat salarié (COPIESAS), où participent les partenaires sociaux, a été installé le 20 juin 2014. À la suite de la conférence sociale de juin 2014, le COPIESAS a préparé un rapport pour la réforme de l’épargne salariale, sur lequel le projet de loi s’est appuyé.

Le gouvernement a souhaité, à l’instar des partenaires sociaux, développer l’épargne salariale en proposant :
De simplifier le système d’épargne salariale ;
De renforcer le recours au dialogue social ;
De diffuser l’épargne salariale auprès des salariés des petites entreprises, qui sont moins de 20% à y avoir accès. En effet, la participation n’est pas obligatoire sous 50 salariés. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le gouvernement a prévu d’abaisser le forfait social à 8% pendant 6 ans (CSG + CRDS + cotisation spécifique à l’épargne salariale) qui avait été relevé à l’arrivée du Président Hollande à 20%.
De faciliter davantage la distribution d’actions gratuites, souvent utilisée dans les start-up. La fiscalité des actions gratuites est alignée sur celles des plus-values mobilières, permettant de bénéficier d’une baisse de 65% de l’impôt sur les plus-values après 8 ans de détention. L’enjeu du gouvernement est en effet de favoriser un mode de rémunération souvent plébiscité par les entreprises et les salariés, mais aussi de sécuriser le financement des entreprises en motivant fiscalement les salariés à garder le plus longtemps ces actions. Il s’agit aussi dans ce contexte de redonner du sens au terme même d’épargne salariale.

Enfin, il a aussi convenu d’encadrer les modes de distribution des retraites chapeaux des mandataires sociaux, en liant chaque année l’acquisition des droits à retraite supplémentaire à une condition de performance, ce qui va dans le sens de lier davantage la rémunération des dirigeants à des objectifs réellement mesurables (performance financière ou extra-financière).

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