La médiation en cas de harcèlement au travail

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La médiation en cas de harcèlement au travail

Message  gdbabou le Mer 14 Déc - 12:27

Les services des ressources humaines sont de plus en plus confrontés à des cas de harcèlement moral et/ou sexuel et, plus globalement, à des plaintes de comportements hostiles. La médiation est un premier outil efficace, voire nécessaire pour aborder ces problématiques de manière pacifiée, pour les clarifier et envisager leur issue.
La plupart du temps, les questions de harcèlement sont des affaires complexes. Comment distinguer ce qui relève du harcèlement de ce qui n’en est pas ? A partir de quel moment une relation de travail naturellement traversée par des tensions, des conflits, des malentendus peut-elle être taxée de harcèlement ? La question du seuil d’acceptabilité de la contrainte (qui alimente le phénomène de judiciarisation dans tous les domaines) se pose également et peut amener à s'interroger sur d’éventuels abus de la part des salariés. Certains peuvent considérer qu’un simple ordre répété constitue une forme de harcèlement lorsqu’ils estiment que la tâche dépasse leur mission.

Ainsi, afin d’évaluer les situations qui posent problèmes au sein des entreprises et prévenir la saisie des instances juridiques, la médiation semble l’outil le plus pertinent. D’autant plus qu’il s’avère bien moins coûteux qu’une procédure prudhommale ou pénale.

Qu’est-ce que la médiation ? Selon Michèle Guillaume-Hofnung, spécialiste du sujet, la médiation est : « un processus de communication éthique reposant sur la responsabilité et l’autonomie des participants, dans lequel un tiers-impartial, indépendant, neutre (...) favorise par des entretiens confidentiels l’établissement, le rétablissement du lien social, la prévention ou le règlement de la situation en cause ». Dans les cas de harcèlement, elle peut être individuelle ou collective, par exemple à l'échelle d'un service.

Parce que le ressentiment finit par prendre le pas sur le reste et parce que la dignité des personnes est atteinte, la médiation est adaptée dans les affaires de harcèlement.

En considérant et en traitant la dimension affective et émotionnelle, la médiation va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle du conflit qui a conduit à une impasse. Chaque protagoniste peut alors dépasser ses émotions négatives, retrouver une certaine sérénité et clarifier le problème de son point de vue.

Du fait de son caractère confidentiel, neutre, égalitaire, libre, la médiation devient un espace de confiance où les acteurs cheminent vers leur solution. Elle n'est pas la finalité mais bien le processus adapté à la recherche d'une solution qui peut prendre différentes formes : la fin d'un malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié dans l'entreprise avec des aménagements ou un changement de poste, le constat d'une rupture nécessaire qui mène à une séparation négociée, etc.

Rappelons que le taux de réussite des médiations, tous sujets confondus, est de 80 %, domaine social compris. Et plus elle sera mise en place rapidement, plus elle empêchera la situation de s’aggraver et permettra de trouver une issue partagée par les parties, rendant inutile l’intervention d'un tribunal pour trancher le litige.

Les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs de prévention des conflits internes en formalisant le recours à la médiation et en le faisant connaître.

Du point de vue de la performance des organisations, il est évident que le harcèlement finit par affecter le travail et par entraîner des coûts cachés : perte de productivité, absentéisme, démission, licenciement, arrêt maladie, recours prud’homal, etc. En particulier dans les cas de harcèlement ou de comportements hostiles répétés. Il y a alors un risque de déstabilisation des collectifs de travail et de désorganisation.

Mais ces comportements répétés sont aussi souvent le symptôme de problématiques collectives qui relèvent de dysfonctionnements organisationnels ou managériaux. Les attitudes agressives, hostiles, harcelantes apparaissent lorsque la pression est excessive, lorsque le management de proximité et les collaborateurs se retrouvent dans des situations d'injonctions paradoxales entre ce qui est demandé et la réalité du travail, lorsque le soutien social n'opère plus, lorsque le manager n'a pas les moyens ou la latitude nécessaire pour agir ou que les conditions de travail se dégradent... Régler le problème du harcèlement relève alors de solutions globales liées au management de l'organisation.

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