La négociation annuelle obligatoire en 2017

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La négociation annuelle obligatoire en 2017

Message  gdbabou le Ven 3 Mar - 15:37

La loi Rebsamen a apporté des modifications conséquentes dans le fonctionnement des relations collectives de travail. Parmi ces changements, la négociation annuelle obligatoire (NAO) d’entreprise, remodelée dans le contenu de ses thématiques. Quels sont les grands principes de la NAO en 2017 ?




La NAO n’est obligatoire qu’à partir du moment où il existe au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. En d’autres termes, il faut qu’il y ait au moins un délégué syndical pour que de telles négociations ne commencent.

A partir de là, l’employeur et les DS se doivent de commencer à négocier sur certains sujets.


L’employeur n’a pas l’obligation de signer un quelconque accord collectif à l’occasion des NAO. Il doit simplement entamer les négociations, ce qui implique uniquement de convoquer les délégués syndicaux et commencer à négocier. A défaut de respecter ces obligations, l’employeur récalcitrant est néanmoins passible d’un an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende.

Actuellement pour être validé, l’accord doit être signé par les syndicats représentatifs dont l’audience est au moins égale à 30 %. Il importe également qu’il n’y ait pas eu d’opposition des syndicats majoritaires en termes d’audience.

Cela dit, si l’accord négocié durant le processus de NAO ne porte que sur le temps de travail, il devra alors être signé par les syndicats majoritaires. Dans cette hypothèse, la majorité sera calculée selon les modalités issues de la loi travail (voir notre article « Négociation collective : ce qui change en 2017 »).

Si les négociations ne peuvent aboutir, alors un procès-verbal de désaccord est rédigé. Ce document formalise l’échec des NAO.

Le bousculement des thématiques de NAO

C’est là que se trouve la grande nouveauté de la loi Rebsamen. Les thématiques des NAO ont été réduites à deux, à savoir :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cela dit, ces deux thématiques n’ont pas nécessairement vocation à être traitées dans deux accords distincts. Rien n’empêche de négocier un « méta-accord » qui regrouperait tous les items de la NAO. Egalement, chaque sous-thème peut être traité indépendamment des autres et donner lieu à autant d’accords différents. L’important restant que tous les sujets des NAO soient abordés au moins une fois par an.



La première réunion des NAO, qui doit donner lieu à la fixation d’un calendrier de négociation, peut être l’occasion d’éclaircir ces points et d’avoir une réelle visibilité méthodologique.

A l’occasion de la NAO, l’employeur se doit de remettre aux DS toutes les informations utiles pour mener les différentes négociations. La loi ne prévoit pas explicitement la teneur de ces données. Mais il est important que le DS soit vigilant sur la qualité des informations fournies. Ce dernier peut également être proactif et demander de lui-même les informations qui lui seraient utiles pour mener ces négociations.

A titre d’exemple, il est légitime pour un DS de demander à sa direction des informations d’ordre financières (bilan comptable, comptes de résultat) avant de mener une négociation salariale.

Enfin, le DS peut être accompagné d’un salarié de l’entreprise de son choix pour l’aider durant les séances négociations collectives. Bien que la loi ne fasse pas mention de la qualité requise pour être accompagnant, mieux vaut choisir une personne en mesure de prodiguer une aide utile au DS !

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