Quelle intégration par les branches de la réforme de la formation de 2014 ?

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Quelle intégration par les branches de la réforme de la formation de 2014 ?

Message  gdbabou le Mar 8 Aoû - 12:46

Un des points centraux de cette réforme est le passage d’une logique d’obligation de dépense à une logique d’investissement dans les compétences. Le rapport d’étude du cabinet Fidal s’appuie sur 112 accords de branche négociés en application de la loi Formation du 5 mars 2014. Il montre que les partenaires sociaux se sont saisis de l’ensemble des dispositifs issus de la loi et que certains d’entre eux sont allés au-delà en traitant des dispositifs n’ayant été que peu ou pas modifiés par la loi.

112 accords de branche étudiés

Ils ont été conclus en application de la loi Formation et publiés entre l’entrée en vigueur de cette loi, le 7 mars 2014 et le 30 juin 2016. 55 % de ces accords relèvent du secteur des services, 20 % de l’industrie et 14 % du commerce. La CFDT est en tête des organisations signataires avec 87 % des accords signés, loin devant la CGT qui n’en a signé que 32 %. Trois quarts des accords ont été signés par au moins trois organisations syndicales.

La question des contributions

Une majorité des accords (60 %) fixe une contribution complémentaire qui s’ajoute à la contribution unique au financement de la formation. 70 % d’entre eux concernent le secteur des services, 13 % celui du commerce et 11 % l’industrie. Dans 86 % des cas, les sommes issues de cette contribution complémentaire sont mutualisées au niveau de la branche sans être affectées à une dépense particulière. Dans les 14 % d’accords où cette contribution est fléchée, elle sert majoritairement à financer le plan de formation ou des actions visant des publics cibles selon l’enquête.

Le taux de la contribution complémentaire

Son taux appliqué à la masse salariale varie entre 0,025 % (sociétés d’architecture) et 1,60 % (sociétés d’assistance pour les entreprises de moins de dix salariés). Au total, les auteurs constatent que la moyenne des contributions conventionnelles ajoutée à la contribution légale (1 % ou 0,55 % de la masse salariale) est proche du taux de collecte obligatoire en vigueur avant la loi Formation. Le niveau moyen des contributions versées par les entreprises semble donc se maintenir depuis la réforme.

Les dispositifs traités tels que l’obligeait la loi

D’abord le CPF
Qualifié de dispositif phare de la dernière réforme par l’étude, le CPF (compte personnel de formation) est traité par 101 des accords de branche. Sur ces accords, 53 % contiennent des dispositifs que les auteurs qualifient de « remarquables », c’est-à-dire allant au-delà de la loi. Un abondement du compte peut, par exemple, être mis en place lorsque la formation correspond aux priorités de la branche (Plasturgie). Des publics et des formations prioritaires quant au bénéfice d’un abondement peuvent être définis (Métallurgie).

Les obligations de l’employeur en matière de formation
Elles se retrouvent dans 56 % des accords. 45 % d’entre eux contiennent des mesures innovantes principalement sur le plan de formation. Des actions prioritaires, comme des certificats de qualification professionnelle – CQF (Industries alimentaires) sont définies, d’autres concernent des mesures RH, comme la prise en compte d’un temps de formation et de transport dépassant le temps de travail et de trajet habituel (Plasturgie).

les entretiens professionnels
Ils sont présents dans 68 accords. 30 % contiennent des dispositifs traitant de l’identification de la période de l’entretien (Production des eaux embouteillées) ou la fixation d’un délai pour informer le salarié avant l’entretien (Industrie pharmaceutique). Une bonification de coefficient peut aussi être prévue pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’entretiens réguliers (Sociétés d’architecture). Pour le conseil en évolution professionnelle (CEP), 43 accords l’abordent mais seuls 28 % prévoient des mesures dépassant la lettre de la loi.

Mais des accords vont au-delà de la loi

C’est une bonne nouvelle car cela signifie que les accords et leurs négociateurs appréhendent globalement la formation. Ainsi, des dispositifs peu ou pas remaniés en 2014 sont présents dans près d’un tiers des accords. Soit, sur l’alternance, 43 accords abordent l’apprentissage et 74 traitent des contrats et périodes de professionnalisation. Parmi ces derniers accords pas moins de 77 % prévoient des mesures allant au-delà de ce que prévoit la loi, en définissant des publics prioritaires (Production de papier carton), en relevant la rémunération minimale ou encore en attribuant une prime en cas d’embauche (Métallurgie). 62 accords s’intéressent aussi au tutorat et 65 % contiennent des mesures notables pour les tuteurs concernant notamment leur formation (Production de papier carton), la prise en charge (Métallurgie) ou la valorisation de la fonction tutorale (Plasturgie). Les autres thèmes comme la VAE, le bilan de compétences, le CIF (congé individuel de formation) sont moins souvent traités bien que présents.

Une insuffisance notée par l’enquête

Il s’agit du lien avec la GPEC ou la RSE. Seuls neuf des accords étudiés établissent un lien avec la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et la mise en place d’outils destinés notamment aux petites entreprises. Pire, aucun des accords ne crée de lien avec la RSE (responsabilité sociale des entreprises).

Une vraie démarche de ressources humaines reste donc à construire. L’enquête de FIDAL montre que, si les bases sont là, un effort est encore à venir pour les négociateurs.

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