Sécurisation des relations de travail : ce que disent les ordonnances

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Sécurisation des relations de travail : ce que disent les ordonnances

Message  gdbabou le Sam 7 Oct - 9:43

Il s’agit du troisième bloc décidé par les ordonnances. Les modalités sont définies dans l’ordonnance 3 intitulée « Prévisibilité et sécurisation des relations de travail ». Derrière cette tête de chapitre se trouvent des sujets qui touchent de près la vie des employeurs et des salariés comme le plafonnement des indemnités aux prud’hommes, la hausse des indemnités légales de licenciement, la définition du périmètre pour évaluer les difficultés économiques d’une entreprise ou encore un code du travail numérique…

Voici donc les grandes orientations relatives à la sécurisation des relations de travail issues des ordonnances. Certaines seront complétées par des décrets futurs.

Sécuriser la rupture du contrat de travail

Le plafonnement du barème des dommages et intérêts aux prud’hommes est institué. L’ordonnance prévoit que les indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif seront plafonnées à 3 mois de salaire jusqu’à deux ans d’ancienneté, puis augmenteront progressivement jusqu’à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté. Le plancher passe de six à trois mois de salaire au bout de deux ans de présence dans l’entreprise. En dessous de deux ans, il est d’un mois de salaire. Comme prévu, ce plafond sera cependant caduc en cas de plainte pour discrimination ou encore d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié.
L’harmonisation des délais de recours est effective quel que soit le motif. Le délai de recours aux prud’hommes passe de vingt-quatre mois aujourd’hui à douze mois.
Les indemnités légales de licenciement sont augmentées de 25 %. Un décret devrait venir relever les niveaux de l’indemnisation en cas de licenciement, qui passerait de 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté à un quart de mois de salaire en dessous de 10 ans d’ancienneté et un tiers au-delà de 10 ans. Cet article prévoit de plus qu’un salarié licencié (hors faute grave ou lourde) bénéficiera d’une indemnité de licenciement dès lors qu’il comptera 8 mois d’ancienneté (contre 1 an précédemment).
Le refus de reconnaissance d’un accord collectif est sanctionné. Le licenciement lors d’un refus d’accord collectif par le salarié ne se fera plus sous un régime apparenté à celui du licenciement économique et ouvrant droit au CSP. En contrepartie, son compte personnel de formation sera automatiquement crédité de cent heures supplémentaires.
Un document rappelant les droits et les obligations de chaque partie est mis en place. Il s’agit d’accompagner les entreprises (surtout les TPE/PME) et les salariés au moment de la rupture du contrat de travail, sachant que les règles à respecter sont complexes. Ce document se présente sous la forme d’un CERFA.
Sécuriser les évolutions d’organisation des entreprises

Le périmètre mondial d’appréciation des difficultés économiques d’une entreprise change. Désormais seule sa santé dans l’Hexagone fera foi.
Des licenciements collectifs à la carte sont institués. L’ordonnance crée un dispositif de rupture conventionnelle collective. Aujourd’hui, ces ruptures à l’amiable et volontaires ne peuvent être conclues qu’individuellement entre un salarié et son employeur. Demain, par accord majoritaire, il sera possible de définir un cadre commun de départs volontaires, qui devra être homologué par l’administration.
La procédure de reclassement est revue. L’obligation de proposer des offres de reclassement à l’étranger est supprimée.
La détermination des conditions de recours aux CDD et aux CTT est déterminée par une convention ou un accord de branche. L’ordonnance 3 renvoie à la branche un certain nombre de dispositions relatives aux modalités d’exécution des CDD et des contrats de travail temporaires (CTT). Toutefois les cas légaux de recours à ces contrats restent inchangés et relèvent toujours de la loi.
Le recours au CDI de chantier ou d’opération est légalisé. Le texte permet à tous les secteurs d’activité d’avoir recours au CDI de chantier ou d’opération à condition qu’un accord de branche étendu le prévoie.
Les accords collectifs permettant le travail de nuit sont sécurisés. L’accord collectif qui institue le travail de nuit doit prévoir les justifications de son recours.
Sécuriser et adapter le droit pour le rendre accessible à tous

La mise en place d’un code du travail numérique est actée. L’objectif est de moderniser l’application Légifrance pour permettre aux employeurs et aux salariés de disposer d’un moteur de recherche qui leur permette d’avoir des informations sur le thème qui les intéresse à la fois du point de vue de la loi mais aussi de la convention collective.
Le régime juridique du télétravail est modernisé et sécurisé.

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