La négociation sociale améliore la santé mentale des salariés

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La négociation sociale améliore la santé mentale des salariés

Message  gdbabou le Jeu 9 Nov - 15:44

Le premier facteur de stress au travail en Europe est la réorganisation du travail ou l’insécurité de l’emploi, avant la charge de travail, le harcèlement ou le manque de soutien des collègues et des supérieurs, affirme une enquête d’opinion commanditée par l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA). La participation des salariés aux réorganisations est-elle de nature à réduire les risques sur leur santé mentale ?

Les changements organisationnels ont concerné quatre salariés sur dix en 2013. Ils peuvent être un facteur d’insécurité pour les salariés, du public comme du privé, et contribuer à dégrader leur santé mentale. Les effets de ces changements dépendent beaucoup de la qualité de l’information des salariés et de leur consultation sur ces changements : 56 % des salariés ayant vécu un changement disent avoir reçu une information satisfaisante, et 17 % estiment avoir eu une influence sur les changements.

WHO 5, indicateur de santé mentale de l’Organisation mondiale de la santé L’indicateur de santé mentale utilisé se fonde sur un score élaboré par l’OMS à partir de 5 questions, le WHO 5 (WHO pour World Health Organisation, Organisation mondiale de la santé).

Le score le plus fréquent est 21, la médiane et la moyenne sont de 16. Le seuil de 8 correspond à un symptôme dépressif modéré. Les items de réponse possibles sont : 1. Tout le temps, 2. La plupart du temps, 3. Plus de la moitié du temps, 4. Moins de la moitié du temps, 5. De temps en temps, 6. Jamais. Le score est calculé en additionnant les modalités des réponses aux 5 questions.

« À quelle fréquence avez-vous ressenti les affirmations suivantes, au cours des 2 dernières semaines, dans votre vie de tous les jours, au travail et en dehors ?

1) Je me suis senti(e) bien et de bonne humeur ;
2) Je me suis senti(e) calme et tranquille ;
3) Je me suis senti(e) plein d’énergie et vigoureux(se) ;
4) Je me suis réveillé(e) en me sentant frais(che) et dispos(e) ;
5) Ma vie quotidienne a été remplie de choses intéressantes ».
Les salariés bien informés présentent moins souvent un symptôme dépressif que ceux qui ne l’ont pas été ; c’est encore plus vrai pour les salariés qui jugent avoir influencé les modalités du changement.

- Les salariés couverts par un comité hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) se disent souvent mieux informés (58 % contre 56 %), mais moins nombreux à estimer à avoir été écoutés. Il semble que la représentation collective sur les questions de santé au travail améliore l’information mais pas la prise en compte des attentes individuelles des salariés.
- Les salariés syndiqués : 12 % des salariés ayant vécu un changement disent être adhérents d’un syndicat, 27 % des salariés (dont un quart de syndiqués) disent avoir discuté au cours des 12 derniers mois de leurs conditions de travail avec un représentant du personnel.

Un risque dépressif amoindri quand le salarié participe à la décision
Les salariés qui ont connu un changement important signalent plus souvent un symptôme dépressif (14 % contre 9 % pour les autres). Cependant, leur état de santé psychique dépend beaucoup de la façon dont se sont combinées (ou non) l’information, consultation et participation aux décisions lors du changement. 37 % n’ont été ni informés correctement ni consultés, 28 % se disent bien informés mais pas consultés, 18 % consultés mais pas écoutés et 17 % consultés et écoutés ; 21 % de ceux qui n’ont été ni suffisamment informés ni consultés présentent un symptôme dépressif, alors que c’est le cas de seulement 6 % des personnes consultées et écoutées.

Il semble qu’il vaille mieux être informé mais pas consulté si l’on n’est pas ensuite écouté : 13 % des personnes consultées mais pas écoutées ont un symptôme dépressif, soit trois points de plus que celles qui disent avoir été bien informées mais pas consultées.

Les employeurs ont d’importantes marges de manœuvre pour éviter que les changements n’affectent la santé des salariés. La participation des salariés aurait un effet encore plus important que ce que suggèrent les analyses simples, les résultats ci-dessus sous-estimeraient l’impact de la participation. Les managers ont le pouvoir de décider ou pas d’informer et de consulter les salariés lors des changements organisationnels. Le management pourrait prêter davantage attention aux souhaits des salariés à la santé fragile pour éviter d’aggraver leur situation.

Octroyer aux salariés un pouvoir d’agir sur les changements organisationnels est une politique efficace de prévention du risque dépressif.

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