Actualité sociale de la semaine : faute, inaptitude, CDD, différences de traitement, abondement du CPF

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Actualité sociale de la semaine : faute, inaptitude, CDD, différences de traitement, abondement du CPF

Message  gdbabou le Sam 27 Jan - 8:04

Le juge prud’homal peut-il aggraver la qualification de la faute ? Quel est le point de départ de l’obligation de reprise du paiement du salaire en cas d’inaptitude ? Omettre la date de conclusion du CDD entraine-il sa requalification en CDI ? Nous évoquerons ces 3 problématiques avant d’aborder la portée de l’égalité de traitement et l’abondement du compte personnel de formation depuis les ordonnances Macron.

Mots-clés
Défense des salariés.
Qualification de la faute
Il revient à l’employeur d’évaluer le degré de gravité de la faute commise par le salarié qui a manqué à ses obligations. Mais lorsque les manquements le justifient, le juge prud’homal peut-il aggraver la qualification de la faute justifiant un licenciement ? Peut-il requalifier un licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse en licenciement pour faute grave ?

La Cour de cassation confirme qu’il n’est pas possible pour le juge d’aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur même si les faits sont en réalité constitutifs d’une faute grave.

Le juge peut, a contrario, requalifier un licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse si la sanction est jugée disproportionnée par rapport aux faits commis.

Plus de détail dans notre article : Licenciement : le juge peut-il aggraver la qualification de la faute ?

Inaptitude et reprise du versement du salaire
Lorsque, un mois après la délivrance de son avis d’inaptitude, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement de son salaire. Cependant les avis rendus par le médecin du travail peuvent faire l’objet de contestations (depuis le 1er janvier 2017 la compétence du juge prud’homal remplace celle de l’inspecteur du travail). Ainsi, il peut arriver qu’un avis d’aptitude soit contesté pour, in fine, être remplacé par un avis d’inaptitude. Quel est dans ce cas le point de départ de l’obligation de reprise du versement du salaire ?

Sans surprise, les Hauts magistrats ont jugé que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin « ne fait pas naitre rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire ». Par conséquent, le délai d’un mois ne commence à courir qu’à partir de la décision de l’autorité venant se substituer à l’avis initial.

Plus de détail dans notre article : Avis d’inaptitude : quand faut-il reprendre le versement du salaire ?

Requalification du CDD en CDI
Le contrat à durée déterminée doit être rédigé par écrit et contenir des mentions obligatoires sous peine pour certaines d’entre elles, d’engendrer la requalification du contrat en CDI. Oublier de préciser la date de conclusion du contrat permet-elle de demander sa requalification en CDI ?

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que l’omission de certaines de ces mentions n’entrainait pas la requalification du contrat. Tel est le cas de :

l’intitulé de la convention collective ;
du montant de la rémunération ;
de la mention relative à la caisse de retraite et à l’organisme de prévoyance.
Différences de traitement
L’évolution des conventions et accords collectifs peut entrainer des différences de traitement entre les salariés selon leur date d’embauche. En effet, cette disparité apparait lorsque certains salariés sont embauchés avant l’entrée en vigueur d’un texte conventionnel et que d’autres sont embauchés après. La Cour de cassation s’est penchée sur cette problématique dans deux récentes affaires.

Dans une première affaire, une salariée déjà présente contestait le coefficient qui lui avait été attribué suite à l’avenant modifiant la classification professionnelle de la convention collective.

La Cour rappelle que le principe d'égalité de traitement ne fait pas obstacle à ce que les salariés embauchés après l'entrée en vigueur d'un nouveau barème conventionnel soient appelés dans l'avenir à avoir une évolution de carrière plus rapide, dès lors qu'ils ne bénéficient à aucun moment d'une classification ou d'une rémunération plus élevée que celle des salariés embauchés avant l'entrée en vigueur du nouveau barème et placés dans une situation identique ou similaire.
Dans une seconde affaire il était question d’un accord collectif d’entreprise instaurant une grille de salaire pour les kinésithérapeutes moins avantageuse la rémunération fixée jusqu’alors par le contrat de travail. Des salariées embauchées ultérieurement invoquaient alors une différence de traitement.

La Cour de cassation a rappelé que sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Cette règle permet de justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord collectif et ceux engagés postérieurement.
AT/MP et abondement du CPF
En application des ordonnances Macron, lorsqu’un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle, avec un taux d’incapacité permanente minimal de 10 %, il bénéficie d’un abondement de 500 heures sur son CPF en vue d’une reconversion professionnelle.

Afin d’utiliser cet abondement, le salarié doit présenter la ou les demandes de formation en fournissant la dernière notification d’IPP délivrée par sa caisse de Sécurité sociale.

Le délai maximal pour obtenir ce droit est de 2 ans à partir de la délivrance de la notification d’IPP par la CPAM.

Ces conditions d’accès à l’abondement pour le CPF sont applicables aux victimes d’AT/MP dont le taux d’incapacité permanente sera notifié au 1er janvier 2019.

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