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Message  gdbabou le Jeu 18 Oct - 6:17

Syndicat, droit d’agir en justice:

Une organisation syndicale n’est pas recevable à demander communication au profit d’un C.E. d’un document que, selon elle, l’employeur aurait du transmettre à celui-ci.

D’autre part, la violation de l’article L.1224-1 du code du travail portant atteinte à l’intérêt collectif de la profession représentée par un syndicat, celui-ci est recevable à agir aux côtés d’un salarié à l’occasion d’un litige sur l’applicabilité de ce texte. En revanche, l’action en contestation du transfert du contrat de travail d’un salarié étant un droit exclusivement attaché à sa personne, un syndicat n’est pas recevable à l’exercer (Cass. Soc. 11.09.2012, n°11-22014).



Elections, protocole d’accord préélectoral, calcul de la double majorité, prorogation des mandats:

Doivent être considérés comme « ayant participé à la négociation » d’un protocole d’accord préélectoral et comme devant être pris en compte dans le calcul de la double majorité requise pour le conclure les organisations syndicales qui, invitées à cette négociation, s’y sont présentées, même si elles s’en sont retirées avant la fin de la négociation.

Lorsque le protocole d’accord préélectoral n’a pas été conclu à la double majorité, la saisine de la DIRECCTE, lorsqu’elle est requise, suspend le processus électoral jusqu’à sa décision et entraîne la prorogation des mandats jusqu’à la proclamation des résultats du premier tour de scrutin (Cass. Soc. 26.09.2012, n°11-60231 – v. aussi, sur cet arrêt, le communiqué de la Cour sur le site de la cour de cassation).



NAO, informations:

la NAO sur les salaires effectifs porte sur la situation de l'ensemble des salariés. Les informations relatives à la rémunération des cadres dirigeants, dont le montant est fixé par la société mère américaine, mais payé par la filiale française, sont dès lors utiles à la négociation. Elles comprennent notamment la masse globale des primes, leur critère d'attribution et leur répartition catégorielle, ainsi que le rapport existant entre les augmentations des cadres dirigeants et l'enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaire (TGI PARIS, 29.05.2012, 12/02332, inédit, communiqué sur demande).



Maintien du salaire en cas de maladie, prime de panier et prime de transport:

Dès lors que la prime de panier et la prime de transport sont versées à chaque salarié pour un montant forfaitaire sans référence aux dépenses réelles effectuées, elles constituent un complément de salaire. De ce fait, elles sont dues pendant les périodes d'absence de toute nature et ouvrent droit à congés payés, et doivent être prises en compte dans le montant du salaire que l'employeur est tenu de maintenir pendant la période de congés (Orléans, 6.09.2012, 11/02687, inédit, communiqué sur demande)



Licenciement collectif, reclassement interne, nullité du PSE:

La communication tardive, après l'achèvement des consultations, de l'ensemble des emplois disponibles au sein du groupe caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de remettre au CE des informations précises et écrites, le CE devant disposer de données suffisamment précises et rigoureuses avant l'achèvement de la consultation pour assurer la loyauté et la pertinence des débats (TGI Meaux, 27.09.2012, 12/02612, inédit, communiqué sur demande)



Risques psychosociaux et « benchmark » (mise en concurrence des salariés):

manque à son obligation de sécurité de résultat, l’employeur qui instaure au sein de l’entreprise un mode d’organisation du travail basée sur le « benchmark » (comparaison des performances et des compétences d’un salarié avec celles d’un autre salarié), sans réagir aux alertes multiples de l’inspecteur du travail, des médecins du travail et des I.R.P. sur la dangerosité d’un tel dispositif sur la santé des salariés. Le Tribunal de grande instance de Lyon a donc interdit à une caisse d’épargne de mettre en place une telle organisation, qui compromet la santé des salariés et qui est notamment un facteur de risques psychosociaux important (TGI LYON 4 septembre 2012, RG n°11/05300, inédit, communiqué sur demande).



Fonction publique, Age d'ouverture du droit à une pension de retraite pour travailleurs handicapés:

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 avait institué un droit pour les fonctionnaires et les ouvriers de l'Etat ayant la qualité de travailleur handicapé au départ à la retraite avant l'âge de 60 ans sous réserve d'avoir validé une durée d'assurance minimale.

Un décret du 18 septembre 2012 fixe les durées d'assurance minimales exigées pour l'ouverture de ce droit. Les fonctionnaires et les ouvriers de l'Etat, reconnus comme travailleurs handicapés, peuvent bénéficier d'un départ anticipé dans les mêmes conditions que ceux justifiant d'une incapacité permanente de plus de 80 %, donc d'un départ à la retraite entre 55 et 59 ans dès lors qu'ils justifient d'une durée d'assurance tous régimes, acquise alors qu'ils étaient reconnus travailleurs handicapés et dont la quotité est fonction de l'âge de départ (Décret n° 2012-1060 du 18 septembre 2012 portant application de l'article 126 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique)



Fonction publique, congé parental:

Un droit individuel à un congé parental pour les deux parents, est institué. Les dispositions réglementaires applicables aux fonctionnaires et aux agents non titulaires des trois versants de la fonction publique sont modifiées. Elles sont mises en conformité avec la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 instituant un droit individuel à un congé parental accordé aux travailleurs, hommes ou femmes, en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. le décret supprime l'interdiction de la prise concomitante du congé parental par les deux parents pour un même enfant (Décret n° 2012-1061 du 18 septembre 2012 modifiant les règles applicables en matière de congé parental pour les fonctionnaires et les agents non titulaires des trois fonctions publiques)



Statut protecteur, mandat extérieur à l'entreprise:

Le statut protecteur légal n'est applicable au salarié détenant un mandat extérieur à l'entreprise qu'à la condition que l'employeur en ait eu connaissance. il appartient donc au salarié de porter à la connaissance de son employeur l'existence de ce mandat (Cass. soc. 14.09.2012, n°11-21307)





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