Négociations collectives : le bilan (I)

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Négociations collectives : le bilan (I)

Message  gdbabou le Ven 26 Sep - 9:38


Chaque année le ministère du travail publie un bilan de la négociation collective.

C’est l’occasion pour « Clés du social » de réaliser un dossier en 4 parties, afin d’en tirer les leçons essentielles.
Utile à l’heure où on parle de rénovation du dialogue social !
Seront traités les points suivants :
1. Rappel des éléments essentiels du système français de négociation
2. Résultats de la négociation collective en 2013
3. Panorama des conventions collectives de branches
4. Etat de la représentativité syndicale.

Rappel de quelques éléments essentiels du système français de négociation


Qui est habilité à négocier ?
a) Au plan interprofessionnel :
les confédérations patronales reconnues représentatives au plan national interprofessionnel en termes d’audience dans l’ensemble des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services. Elles devront prouver dès 2017qu’elles regroupent 8% des entreprises patronales syndiquées.
les confédérations syndicales qui ont obtenu au moins 8% des suffrages aux élections professionnelles et de représentativité, consolidées au plan général.
b) Au plan des branches professionnelles :
les organisations patronales qui ont une audience suffisante et suffisamment large dans la branche (8% au moins des entreprises syndiquées de la branche à partir de 2017).
les organisations syndicales qui ont une représentation territoriale équilibrée et qui ont recueilli au moins 8% des suffrages aux élections professionnelles et de représentativité, dans la branche considérée.
c) Au plan des établissements et des entreprises :
les délégués syndicaux dont les syndicats ont obtenu au moins 10% des voix aux élections professionnelles.
le chef d’entreprise.
d) Dans les groupes :
le chef de l’entreprise dominante dans le groupe,
les délégués syndicaux de groupe s’ils existent et des délégués syndicaux des entreprises constituant le groupe dont l’addition des suffrages recueillis aux élections professionnelles est égal ou supérieur à 10%.


N.B : Il y a en outre à présent 3 modes de négociation d’entreprise dérogatoires
1. dans les entreprises de moins de 200 salariés, à défaut de délégués syndicaux, la négociation peut se faire avec les élus CE ou DP. Mais seulement sur les sujets pour lesquels la loi a prévu une mise en œuvre par accord, et moyennant validation de l’accord par la commission paritaire de branche ;
2. s’il n’y a pas non plus de CE et DP, l’employeur peut négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés, mais là encore seulement sur les sujets pour lesquels la loi a prévu une mise en œuvre par accord, et moyennant une approbation de l’accord par un vote majoritaire des salariés ;
3. Enfin s’il y a présence syndicale mais pas de délégués syndicaux faute d’avoir recueilli 10% au moins des suffrages aux élections professionnelles, la négociation peut se dérouler avec des représentants de la section syndicale. Mais l’accord doit être approuvé par un vote majoritaire des salariés.

Que négocie-t-on à quel niveau ?
Il n’y a pas de répartition à priori des thèmes de négociation par niveau. On négocie à tel niveau ce pour quoi on a été mandaté et ce qui paraît opportun ou rationnel aux négociateurs.

Lorsqu’il a entrepris de multiplier progressivement des obligations de négocier certains sujets, on aurait pu penser que le législateur aurait eu le souci d’introduire une plus grande rationalité dans la répartition des thèmes de négociation par niveaux. Ça n’a pas été le cas et on peut continuer à se trouver avec des accords sur des mêmes sujets au niveau de la branche et au niveau de l’entreprise, par exemple sur les classifications ou la formation.

D’où la question ardue : quelle disposition s’applique en cas de pluralité de textes contradictoires ?
Pendant longtemps un texte de niveau inférieur (dans la hiérarchie : loi, règlement, accord interprofessionnel, accord de branche, accord d’entreprise) ne pouvait déroger au niveau supérieur que dans un sens plus favorable au salarié. On appliquait donc toujours la disposition la plus favorable au salarié.

Aujourd’hui cette exigence a été assouplie. La règle est la suivante :
On ne peut déroger aux dispositions légales d’ordre public
On ne peut jamais déroger par un accord de niveau inférieur aux dispositions de niveau supérieur en matière de salaires minima, classifications, prévoyance complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Dans tout le reste on peut déroger par un accord de niveau inférieur, sauf si le texte de niveau supérieur l’interdit explicitement.
Au total, un certain bon sens s’est installé qui permet d’identifier pour un grand nombre de sujet, des niveaux pertinents de négociation. On peut dénombrer :
Pour l’interprofessionnel :
grandes garanties sociales (chômage, retraites complémentaires),
cadre général et règles générales en matière de formation professionnelle, d’apprentissage, d’alternance,
et de plus en plus des accords de méthode sur de nombreux sujets (emploi, santé au travail, égalité professionnelle…) soit préparatoires à des réformes législatives, soit à décliner au niveau des branches. Une sorte de pilotage stratégique du dialogue social.

Aux branches les conventions collectives bien sûr, mais aussi des accords particuliers résultant souvent d’obligations de négocier :
salaires minima tous les ans ;
égalité professionnelle hommes-femmes, priorités et moyens de la formation professionnelle, conditions de travail, GPEC, pénibilité, handicapés tous les 3 ans ;
classifications tous les 5 ans.

Dans les entreprises : tous les sujets peuvent être négociés (voir prochain article sur le bilan 2013 des négociations). Le sont obligatoirement :
Tous les ans : les salaires effectifs et l’organisation du temps de travail (NAO)
ous les 3 ans : la GPEC, les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation, les perspectives en matière de temps partiel, de stages et de réduction des emplois précaires.

Les règles de validité des accords

Un accord doit être bien sûr signé et déposé (pour le rendre accessible aux tiers) dans les services de l’administration du travail et au greffe du conseil de prud’hommes.

Depuis 2008 une exigence de démocratie sociale a été introduite : l’accord doit être signé par une ou des organisations syndicales pesant au total au moins 30% des voix aux élections professionnelles, et sans opposition explicite d’organisations non signataires majoritaires (c’est-à-dire représentant seules ou à plusieurs au moins 50% des voix aux élections professionnelles).

L’accord d’entreprise s’applique par principe à tous les salariés de l’entreprise.
En revanche, comme l’accord de branche ne lie au départ que les chefs d’entreprises adhérents à l’organisation patronale signataire, il existe une procédure « d’extension » de l’accord pour le rendre obligatoire dans toutes les entreprises de la branche, par arrêté du ministre du travail. On dit alors qu’il s’agit d’un « accord étendu ».

Il y a peu de règles officielles formelles de négociation dont le non-respect pourrait invalider l’accord.

Pour la négociation d’entreprise, le code du travail demande que les parties trouvent un accord sur les moyens de négociation. A défaut d’accord ce sont les règles minimum créées pour les négociations annuelles sur les salaires et le temps de travail qui doivent être respectées : convocation formelle, remise d’informations obligatoires, composition des délégations (délégués syndicaux + salariés de l’entreprise)…

On peut citer en outre comme essentielles les règles suivantes :
Pas de discrimination entre organisations syndicales (convocation de toutes les organisations représentatives, pas de négociations séparées ou secrètes)
Véritables discussions avec suffisamment de temps, sur la base de propositions explicites et échange de contrepropositions (pas de processus expéditif).
En somme la négociation doit être de bonne foi et l’employeur ne peut s’affranchir de son obligation de négocier en faisant semblant. Si parvenir à un accord n’est pas obligatoire, négocier n’est pas non plus une simple formalité.


On retiendra de ce rapide résumé partiel que le système français de négociation est très ouvert, mais qu’il peut en résulter un certain enchevêtrement qui le rend complexe. Quant aux pratiques de négociation beaucoup (trop ?) est laissé à la bonne volonté des partenaires, malgré un début de moralisation et de démocratisation avec des règles de représentativité et de majorité qui permettent de donner plus de valeur et de poids à la règle contractuelle.
Pour valoriser le dialogue social à l’avenir ne faudrait-il pas aller encore plus loin dans l’exigence du principe majoritaire ?
De plus ne faudrait-il pas fixer des règles de négociation qui renforcent l’expertise et l’engagement des négociateurs, tout en donnant voix au chapitre aux salariés ?





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